قانون العدالة في الأجور: "حسن النية ، للأسف لم ينفذ بشكل جيد"
في 6 يناير ، أصبح قانون شفافية المدفوعات أخيرًا نافذًا تمامًا. يتطلب الأمر من أصحاب العمل ، في ظل ظروف معينة ، تقديم معلومات حول رواتب الزملاء ، ويشيد به الكثيرون باعتباره "قانونًا لمزيد من المساواة في الأجور" ، ولكن من يمكنه بالضبط الاستفادة من القانون وما يتعين علينا القيام به حتى نكون دقيقين هل "EntTranspG" حقاً خطوة نحو مزيد من الحقوق المتساوية؟ أم أن القانون في النهاية مجرد إجراء شكلي يقوم به عدد قليل من السياسيين الذين يحصلون على رواتب جيدة على ظهره؟
لمعرفة ذلك ، تحدثنا إلى المدونة والمحامية نينا ستراسنر. قانون العمل هو اختصاصهم - يمكن أن يعطينا تقييمًا موثوقًا لكيفية تأثير القانون الجديد على بيئة العمل لدينا.
F Mag: السيدة Straßner ، كيف أعمل كموظف عندما أسأل عن معلومات عن راتب زملائي؟
؟ على وجه التحديد؟ لسوء الحظ ، فإن هذا الادعاء القانوني الجديد هو حجر عثرة ، يكاد يمر عبر القانون. على الأقل في الوقت الحالي ، لأنه لا يزال لدينا أي اختصاص ولأن القانون يوفر العديد من نقاط النزاع.
بالفعل الذي يجب عليك توجيه طلب المعلومات في الشركة يعتمد على كيفية تنظيم صاحب العمل. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل مطلوب للتأكد من أن موظفيه يعرفون كيفية المتابعة.
بالمناسبة ، وضعت وزارة شؤون الأسرة قالبًا على الإنترنت ، وهو أمر رائع.
ما هي الطريقة الصعبة التي يجب علي الذهاب إليها كعامل؟
هل يوجد مجلس أعمال ، يسأل المرء كتابيًا ويجب أن يذكر أيضًا الأنشطة التي تعتبرها مساوية أو مماثلة لأنشطتك. يطلب مجلس الأعمال بعد ذلك المعلومات الضرورية من الرئيس ، وفي كثير من الحالات تكون النزاعات الأولى في هذه المرحلة نظرًا لعدم قبول حجم المعلومات أو مجموعات المقارنة.
أي شخص ليس محاميا هنا ، في الواقع ليس لديه رغبة الآن.
إذا لم يكن هناك مجلس أعمال ، يكون صاحب العمل مسؤولاً بشكل مباشر وقد يحتاج إلى التنسيق مع الأطراف المتعاقدة بشأن المسؤوليات. يجب على صاحب العمل إعطاء إجابته كتابةً في غضون ثلاثة أشهر والمعايير التي لديه من أجل "المقارنة"؟ وقد وضعت مفتوحة. أي شخص ليس محاميا هنا ، في الواقع ليس لديه رغبة الآن.
ما الذي تخبرني به المعلومات بالضبط إذا حصلت عليها؟
جيد أنك لست كذلك؟ لقد طلبت. هذا ليس ملموسا جدا. لا أحد يستطيع أن يعرف بهذا القانون ما يكسبه السيد ماير أو السيدة شولتز في المكتب المقابل. يتعلم المرء فقط ما يمكن مقارنة الموظفين من الجنس الآخر في المتوسط استقراء إلى وظيفة بدوام كامل.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم طلب ما لا يزيد عن "بدل" ، يتم دفعهما على الرواتب. بالنظر إلى حقيقة أن معظم الموسيقى يتم تشغيلها هنا ، فإن الحد الأقصى هو "اثنان"؟ في رأيي نتائج عكسية.
نينا ستراسنر هي محامية متخصصة في قانون العمل ووسيط أعمال ومؤلفة الكتاب ، ولا يوجد أطفال أيضًا. تكتب عمودًا منتظمًا في ChroniquesDuVasteMonde MOM وتقدم للنساء والأمهات برنامجها باسم Juramama؟ منذ هذا العام التدريب الخاص عبر الإنترنت والمشورة القانونية الملموسة ، عن كل ما يحركهم حول حقوقهم في مكان العمل.
© نينا ستراسنر / خاصةماذا تعني كلمة "قابلة للمقارنة" في الواقع؟
كانت هذه النقطة واحدة من النقاط المؤلمة الكلاسيكية منذ تنفيذ قانون AGG [القانون العام للمساواة في المعاملة] قبل بضع سنوات ، والذي يسبب عدم اليقين.
بطبيعة الحال ، لن يعتبر صاحب العمل موظفًا آخر قابلاً للمقارنة ، أو أن صاحب المطالبة كثير جدًا أو مختلف تمامًا. لا يمكن للمشرعين صياغة أي معايير لأن كل وظيفة مختلفة. ولكن هناك بعض قواعد الإبهام وهي أيضًا في القانون.
أحد يشتبه بالفعل في أرض المعارض للمشاكل. على كلا الجانبين.
؟ DC؟ هو نشاط عندما تقوم بعمل مماثل أو متطابق في وظائف مختلفة.
؟ أي ما يعادل؟ إنها نظرة شاملة لعوامل مثل العمل الفعلي على أرض الواقع ، أو التدريب اللازم أو ظروف العمل التي يجري العمل فيها. يمكن استخدام الاختلافات المرتبطة بالعمل أو الأداء لتبرير عدم المساواة.
أحد يشتبه بالفعل في أرض المعارض للمشاكل. على كلا الجانبين.
ما الذي يمكنني فعله بالمعلومات التي لدى صاحب العمل الآن لإعطائها لي؟
إذا كان صاحب العمل لا يعترف بخطئه أو يريد أن يتعرف عليه ولا يصحح نفسه بنفسه ، فما عليه فعله فعلاً على الفور ، كما يتضح من القانون: بدء القتال. نقطة حساسة أخرى.بقدر ما هو سهل لبدء مشاجرة مع شريكك في المنزل ، من الصعب جدًا القيام بذلك في مكان العمل ومقاضاة صاحب العمل على أساس القانون.
يستغرق قدرا هائلا من المبادرة والشجاعة من العمال.
في رأيي ، هذا هو واحد من أكبر نقاط الضعف في القانون. يستغرق قدرا هائلا من المبادرة والشجاعة من العمال.
إذا كانوا يعملون في شركة كبيرة بما يكفي ، فهناك العديد من الثغرات والثغرات من الطلب إلى التطبيق. بالإضافة إلى ذلك ، يكلف إجراء محكمة العمل دائمًا أموال الموظف ، حتى لو فاز أحدهم ولم يكن مؤمنًا عليه قانونًا. هذا يمنع الكثيرين بالفعل من تأكيد حقوقهم ، حتى لو تم التمييز ضدهم بوضوح.
هل يجب أن أخشى المزيد من العيوب إذا طلبت المعلومات ، وإذا لزم الأمر ، أتخذ إجراءً ضد الإنصاف في الأجور؟
السؤال الذي يطرح نفسه بالنسبة لأي شخص يناسب صاحب العمل أو حتى مجرد "مزعج" لأنه يريد أن يكون لديه معلومات وبالتالي يعمل أكثر لرئيسه. لا أحد يريد أن يكون مثيرا للمشاكل. ولكن لا يتم سحبها على الطاولة أيضًا. لقد أدرك المشرع المشكلة في قانون شفافية الرسوم ومكتوب بشكل صريح في القانون وهو ، في المدرسة القديمة اللطيفة ، "قياس الحظر؟ دعا.
يجب ألا يُحرم أي شخص يطلب معلومات أو يدلي بشهادته أو يدعم شخصًا في ذلك. هذا البند يعطي المحامين الفرصة لمقاضاة هذا الأساس أو مجالس العمل للتصرف.
يحتاج القانون إلى الكثير من القتال بنتيجة ضئيلة للغاية.
كيفية إثبات هذه العيوب والعلاقة مع معلومات الرسوم في الحالات الفردية ، هي مسألة أخرى ومرة أخرى كفاح من أجل أنفسهم. أكرر: يحتاج القانون إلى الكثير من القتال بنتيجة ضئيلة للغاية.
لديّ عقد محدد المدة فقط - ألا يحتمل ألا يتم تجديده إذا تسببت في حدوث مثل هذه المشاكل لصاحب العمل الخاص بي؟
لسوء الحظ ، لا أجد هذا القلق غير مبرر. بالطبع لن يتم السماح لهذا التمديد لهذه الأسباب ، لكن من الذي يقف وراءه ويمكن أن يثبت ذلك أيضًا أمام المحكمة. في رأيي ، تعتبر العقود المؤقتة دون سبب إمكانية قانونية للتمييز ، والتي يتم استخدامها في كثير من الأحيان في الممارسة العملية ، منذ نفاد النفس. لا يجب تحديد الأسباب ، ينتهي العقد ببساطة. أثناء الحمل والمرض وأيضًا في "الإدراك الصحيح" ، إذا كان ذلك يزعج الرئيس.
في رأيي ، تعتبر العقود المؤقتة دون سبب إمكانية قانونية للتمييز ، والتي يتم استخدامها في كثير من الأحيان في الممارسة العملية ، منذ نفاد النفس.
وهذا هو السبب في إلغاء العلاوات غير الممولة بعد 15 عامًا أخيرًا ، إذا كنت جادًا حقًا مع النساء والاستحواذات. حدود الوقت ما يسمى؟ وفقًا لـ TzBfG ، يمكن دعمها لي ، فهي أكثر من كافية لسوق عمل مرن.
ما الثغرات الموجودة لأصحاب العمل؟ هل يمكنه رفض معلوماتي؟
هناك دائمًا الكثير من الثغرات في الممارسة ، لكن يجب عليه ألا يرفض المعلومات. لديه للتعليق. الكتابة. أيضا على المقارنة والمعايير المطبقة. هذه البيانات يمكن التحقق منها قضائيا وهذا هو تقدم. إذا كان لا يقول أي شيء ، يشتبه في "معاملة غير متكافئة"؟ ولكن بعد ذلك يجب استدعائه ، فستفوز بسهولة أكبر.
وهذا هو المكان الذي تسمع فيه الأذنين: يجب أن تكون في السرج لتتمكن من الثقة أو تحمل كل شيء. النساء - وخاصة الشابات والشابات - ليسوا كذلك ، وينبغي أن يساعدهم القانون.
ماذا أفعل إذا كنت أعمل في شركة أصغر تضم أقل من 200 موظف؟
أكبر مصدر إزعاج هو هذا الحد 200 موظف. لم يكن المقصود في المشروع الأصلي ، وفي رأيي ، تآكل القانون بأكمله. الشركات من هذا الحجم لديها بالفعل هياكل تتجنب قدرًا كبيرًا من التمييز ، بسبب القوانين والإرشادات الأخرى.
الكثير يحدث في الشركات الصغيرة. 50 موظفا لا يكفي. بالنسبة لهم لا يوجد أي مطالبة من EntgTranspG. يجب عليهم المرور عبر AGG ولم يعمل في السنوات القليلة الماضية.
في رأيك ، ما هي فرص أن يساعد القانون في الواقع في سد فجوة الأجور بين الجنسين؟
تقصد هذه الفجوة المشؤومة في الأجور بين الجنسين ، والتي في الواقع غير موجودة؟ هل لأنك لا تضطر إلى "وظائف المرأة"؟ للعمل أو إنجاب الأطفال أو مجرد مسألة مهارات التفاوض؟ أو؟ التفسير الإحصائي؟ هو؟
هذا القانون جيد النية ومهم للغاية ، لكن للأسف لم يتم تنفيذه جيدًا ، كما كان يعتقد من قبل
لقد رأيت عقود العمل المختلفة لمدة عشر سنوات. أرى يوميًا كيف يتم دفع أجور النساء والرجال ، وكيف يتم استخدام العقود المحددة المدة عليهم ، أو لماذا يتم إنهاؤهم أو رفض منحهم بدل لأنهم يعملون لجزء من الوقت؟ لا تقدم. الفجوة موجودة وهي طويلة وأراها كل يوم.
لذلك ، من وجهة نظر أحد المحامين ، فإنني ممتن لكل شيء يجلب الوضوح ، وعند تقديم المشورة لأصحاب العمل أو الموظفين ، يجعلني في وضع يسمح لي بالإدلاء ببيانات واضحة. هذا القانون جيد النية ومهم للغاية ، لكن للأسف لم يتم تنفيذه جيدًا ، كما كان يعتقد من قبل
