الزملاء: التعامل مع الفرامل في الفريق
يمكنك اختيار الأصدقاء والزملاء لا. وهذه ميزة كبيرة. بعد كل شيء ، تأتي أفضل الأفكار عندما تلتقي شخصيات مختلفة في فريق. عندما تتباين الخبرات والآراء. عندما تكون وجهات النظر مختلفة والقيم تتنافس مع بعضها البعض. من ناحية. من ناحية أخرى ، فإن هذه الاختلافات هي بالضبط التي تسبب تعارضات في الوظيفة: حوالي ثلثي جميع النزاعات ، حسب تقدير المدرب والمشرف فرانز سوف ، تتحكم فيها العواطف. لأن شخصًا ما يريد أن يكون على حساب الزملاء ، لأن المشاعر تنتهك على نطاق واسع ، على الرغم من أنه تمت مناقشتها بشكل واقعي تمامًا. السبب الحقيقي لنزاعهم هو في الغالب غير مدركين للزملاء. لأن الصراعات من هذا النوع غالبا ما تصبح سرية لفترة طويلة. وقبل أن يندلعوا علنًا ، يمكنهم الآن شل عمل أقسام بأكملها.
سبب كاف للانخراط. ليس فقط كرئيس. خاصة كزميل. بعد كل شيء ، أنت تعرف مثل هذه الفرامل فريق أفضل. فرانز ويل: "حاول التعاطف مع هؤلاء الناس ، واسأل نفسك عن سبب وجودهم ، وبعد ذلك يمكنك دائمًا العثور على حل".
المدمنين الوئام
أنت لطيف ومفيد للغاية؟ ودائما انها المرأة. في كثير من الأحيان ، سمحوا لأنفسهم بأن ينتشروا ويتولوا مهامهم بالإضافة إلى عملهم الذي ما زال متسرعًا في القيام بالمهام الخاصة ، لكنهم يستطيعون بعد ذلك الوفاء بالمواعيد النهائية ، على الرغم من أن أفضل النوايا نادراً ما تكون. أي نزاعات؟ أيضا تلك بين الزملاء؟ انهم رعب. إنهم يفضلون التراجع إلى الموقف الدبلوماسي كذلك.
الناس خجولة الصراع لا يمكن أن يقول لا ورسم أي حدود. إنهم يعدون بشيء لا يمكنهم فعله. لذلك ينتجون عناء ويجعلون العمل الجماعي السلس مستحيلاً. اشرح لهؤلاء الزملاء ما يفعلونه بالفعل بسلوكهم غير الأناني في الآخرين. واقترح كيف يمكن توزيع المهام في الفريق بشكل عادل في المستقبل. هذا من شأنه أن يعطي مدمني الوئام بنية واضحة ، والتي يحتاجون إليها بشدة. بالمناسبة ، لا يهتم الكثير من المشرفين بكيفية تنظيم الفريق. الشيء الرئيسي ، يتم العمل. وفي الوقت المناسب.
حاصرات
"نحن نعرف بالفعل" ، "غير عملي" ، "غالي جدًا" ، "لقد فعلنا ذلك دائمًا". عادة ما يكون الزملاء المتمرسين ، الأكبر سناً إلى حد ما ، هم الذين يحطمون الأفكار الجديدة منذ البداية ، ومعدل ثابت ، دون رادع ودون أي نقاش. غالبًا لا يلاحظون أنها تمنع الابتكارات المهمة.
وراء مقاومة العديد من الحاصرين الخوف من المنافسة ، والخوف من فقدان الاعتراف الذي اكتسبوه على مر السنين داخل إدارتهم. سبب آخر: قد تشعر أن مؤهلاتك المهنية يتم التشكيك فيها. لحماية احترامهم لذاتهم ، يشرحون الشباب بالتالي على نحو غير كفء لعدم الكفاءة. ولكن هل تريد فقط مشاهدة الأفكار الواعدة تضيع؟ لذلك ، كزميل لك ، عليك اقتراح حل وسط للآخرين في الفريق ، على سبيل المثال عندما يتعلق الأمر بتغيير أساليب العمل: قم بالترتيب لفترة تجريبية مدتها شهرين عند إجراء التغييرات. في البداية ، سيتم دمج الموظفين الشباب مع اقتراحاتهم ، أما كبار السن فلن يروهم كخطر من البداية ، وسيتم نزع فتيل النزاع في الوقت الحالي. لذلك يمكنك بالتأكيد إقناع الزملاء الصغار بالسؤال في بعض الأحيان عن كبار السن في تجربتهم في الوظيفة. لأنه في كثير من الأحيان يمكن أن تنشأ علاقة من خلال موضوع؟ شريطة ، بالطبع ، أن هناك مصلحة حقيقية وراء ذلك.
هم كسول
في الصباح يأتون بانتظام في وقت متأخر ، وفي المساء يذهبون في الوقت المحدد ، وعندما يكونون في الخدمة في المنزل ، فإنهم غالباً ما يعودون بعد ساعات فقط. إذا تم توزيع المهام ، فإنها تبقي في الخلفية. الشيء الوحيد الذي تهتم به هو وقت فراغها.
قلة قليلة من الناس كسولون بشكل طبيعي ، ومعظمهم أصبحوا على مر السنين. في بعض الأحيان بسبب عدم اهتمام أحد بعملهم ، وأحيانًا بسبب عدم تناول أفكارهم أو فشل الارتفاع المتوقع. النتيجة: إنهاء داخلي ، انتقام؟ والخدمة عن طريق التنظيم. تحدث إلى مثل هؤلاء الزملاء حول سلوكهم غير العادل. على سبيل المثال ، اجعلهم يدركون أنك لم تعد مستعدًا لإنجاز أعمالهم. ولكن تجنب رفع ضرر مالي أو غيره للشركة. هذه هي المسؤولية الوحيدة للرؤساء. وأيها يجب أن تذهب عندما يبطئ الزملاء الكسالى الفريق بشكل دائم؟ ولكن فقط إذا كنت تستطيع إثبات إهمالها.
لا يرحم
أنت واحد من هؤلاء الأشخاص الذين يفكرون باستمرار في كيفية تحسين الأشياء وتنفيذ أفكارهم على الفور. دون مناقشة الأمر مع الزملاء أولاً. وهذه هي المشكلة: الآن ليس كل شيء أسرع وأكثر سلاسة ، بدلاً من ذلك تنفجر الفوضى. لا أحد يجد طريقه بعد الآن ، لا أحد يجد ما يبحث عنه؟ على الأقل ليس من دون مساعدة من هؤلاء الزملاء.
ربما هم لا يعنيون ذلك جيدًا إلا إذا قاموا بإعادة هيكلة مكان العمل وفقًا لأفكارهم. لكن النية الحسنة غالبًا ما تكون عكس ما هو جيد. الخطأ الأساسي للمتهور: لا يمكنهم التعاطف مع الآخرين وبالتالي يفترضون تلقائيًا أن زملائهم لديهم نفس الاحتياجات التي يحتاجون إليها. لكنهم قد يعيدون تنظيم الأشياء والعمليات بحيث يتعين على كل فرد أن يسألهم ، وبالتالي تعزيز موقفهم الأنا. بغض النظر عن الدافع وراء هذا السلوك - مع اللوم يجب أن تحقق أي شيء هنا بالكاد. الأهم من ذلك هو وجود نوع من الإستراتيجية المزدوجة: نثني صراحة على التزام هؤلاء الزملاء ، ولكن في نفس الوقت أشر إلى المشاكل التي تنشأ في الفريق مرارًا وتكرارًا من خلال تغييرات عفوية جدًا.
غير المؤهلين
نادراً ما يقومون بعملهم ، وإذا كان الأمر كذلك ، فغالبًا ما يكونون ناقصون. الغوص صعوبات غير متوقعة ، يمكنهم التعامل مع القليل من المواقف التي يجب عليهم فيها التصرف بشكل مرن ومستقل. إذا ارتكبوا أخطاء ، فإنهم يترددون في قبولها.
ربما هؤلاء الزملاء في أزمة خاصة. أم أنها في الواقع تغمرها المهمة؟ ستكون مشكلة لا تكاد تساعدها حتى مع أفضل النوايا. في بعض الأحيان لا يعرف الرؤساء طريقة للخروج. بعد كل شيء ، لا يمكن نقل الموظفين دائمًا ، ولا يمكن العثور على مهام أكثر بساطة في كل قسم. ومع ذلك ، قد لا يكون غير المؤهلين المدربين تدريبا جيدا لعملهم. يمكن أن تكون هذه الطريقة الأسرع للتخلص من التدريب المستهدف.
الفاسدين
إنها موجودة في كل شركة وفي كل قسم تقريبًا: الزملاء المترددين الذين يحذرون بشدة من المشاكل المحتملة في كل مشروع جديد. مع تعبيرات متشائمة مثل "الوقت قصير جدًا" و "هذا لا يعمل على أي حال" ، فإنها تثير الشكوك في الفريق وتشل؟ في الغالب عن غير قصد؟ ليس فقط حماسة زملائهم ، ولكن أيضا التزامهم.
مع مثل هذه الاعتراضات ، غالباً ما يريد المفكرون إخفاء خوفهم من عدم وصولهم إلى الوظيفة. يشعرون بعدم الأمان ، ويفتقرون إلى احترام الذات ويحاولون تقليل توقعات زملائهم. وقائي ، إذا جاز التعبير. أفضل للجميع ، أنت تتعامل مع الحجج الموجودة في المحتوى ، اسأل عن أسباب ذلك؟ وفي الوقت نفسه ، اطلب من مكابح الفريق هذه تقديم اقتراحات حول كيفية اعتقادهم بأنه يمكن حل المشكلات. وبهذه الطريقة ، قد تنجح حتى في تحويل الموقف غير الهيكلي إلى موقف بناء على المدى الطويل.
الاستبداد
لم يصرح لهم أحد بذلك. ومع ذلك ، فإنها تؤدي في الفريق كمحددات مطلقة. عليك أن تقرر بنفسك دون أن تسأل: تاريخ الاجتماع التالي ، ما الذي تجري مناقشته ، وكيف يتعين القيام بالمهام القادمة. الذي يتناقض ، يتم خفض من حيث الحجم.
هؤلاء الزملاء إما الإفراط في احترام الذات؟ أو الأنا المتخلفة. لأنهم ليسوا في سلام مع أنفسهم ، فهم يريدون على الأقل توضيح الأمور للآخرين. لكنهم بحاجة إلى القوة لذلك. وإذا لم يكن ذلك منصوصًا عليه في عقد العمل ، فإنهم يتصرفون كما لو ، وغالبًا ما ينجحون. لأن لا أحد في الفريق يجرؤ على الذهاب معهم بشكل دائم في دورة المواجهة. أو لأن لا أحد لديه ما يكفي من الرغبة والوقت لإجراء مناقشات طويلة الأمد. لذلك ، لا تحاول حتى إقناع السلطويين بفوائد العمل الجماعي المتساوي. من الأفضل أن تخبر رئيسك أن لديها نائبًا مؤخرًا. لأنها بالتأكيد لا تعرف أي شيء عن ذلك ...
نصيحة متخصصة: فرانز ويل ، المدرب والمشرف في ميونيخ ؛ مؤلف كتاب "ما الذي يبطئ فريقي؟ 20 موقفًا وحلولهم" (Beltz ، 12 يورو)
